2014年7月30日水曜日

懲戒解雇と失業給付について その2

まず、懲戒解雇という表現は、通常、会社の就業規則の制裁のところに出てくる。つまり、制裁の一番重いものとして、懲戒解雇があるのである。もちろん、就業規則に記載されていたとしても、そのまま懲戒解雇になるとは限らない。最終的には、司法の場で決着する。


なお、参考までに、労働契約法第15条の懲戒の条文を掲載しておく。
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」


また、懲戒解雇という表現は、労働基準法には出てこず、労働基準法では、第20条の解雇の予告の中に「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」という表現で、いわゆる監督署の除外認定を受ければ、解雇予告手当を払わなくてよいとするための規定として出てくる。


さらに、失業給付において懲戒解雇の場合は、自主退職と同じように3か月の給付制限がかかる。このことは、正しいのであるが、雇用保険法の中にもこの懲戒解雇という表現はでてこない。正確には、「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」の中の一つである。


詳しくは、後日行政手引きによるハローワークの認定基準を見るが、就業規則にある懲戒解雇を「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」として認定してもらうためには、監督署の除外認定が必要なのである。


従って、社労士としての私にとって、「懲戒解雇」、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇」、「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」の3つの異同について整理しておくことは、重要だと考えるものである。






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